如今大量善于包装与美化自己的求职者会涌现出来，这类人我称之为“人材”，只有脱去“外衣”，才能识得庐山真面目。金融危机企业经不起折腾，必须觅到能带来“宝贝”的人才，即人“财”。它是能够为企业提供价值，创造财富的真正人才，而不是那些善于伪装的“人材”。面对寒冬，企业须戴上“火眼金睛”才能识别，我们要的是“人财”而不是“人材”，不是吗？根据我从事多年的管理研究与培训工作，对当前企业选择人才方面提出四个建议：

一、莫把“人材”当“人财”

    前不久，有位刚从学校毕业的漂亮女大学生告诉我，在填写个人的简历时，通常她会根据用人单位需求分别用不同的个人照片。听完后，我的第一感觉：这位漂亮女生还真够用心的。可是转念一想，包装过后，企业如何找准合适的人才呢？同时我认为，若是每个大学生在实际工作时有如此的用心还怕找不到满意的工作吗？看来企业择人要格外地小心。虽然，时值就业寒冬，我认为严格地对待择人，莫把“人材”当“人财”，无论对企业还是对求职者都是一件利好的事。

    如果选错人，对企业和员工而言都是巨大的损失。企业付出的代价包括：人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低等；而员工的代价则包括：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低等。微软在招聘时注重的是慧眼识珠而不是后来的经验，微软员工在很多时候所取得的成功，是先天智慧大于经验积累。在选人问题上有一个形象的比喻就是：“你可以教一只火鸡如何爬树，但更容易的是直接雇佣一只松鼠”。

    所谓人才，就是在合适时间、合适地点的合适人选。离开岗位谈人才，就像离开茅谈盾、离开船谈帆，并无意义。胡锦涛总书记说：聚精会神搞建设，一心一意谋发展。那落实到企业就是聚精会神搞生产，一心一意做营销。一位优秀的生产人才标准：就是把产品做到消费者都满意。生产人员如果他一会关心亚非拉黑奴的解放、一会儿分析伊拉克战争的动态、一会又研究太平洋的地壳运动…可是做出来的产品客户投诉很多，那他绝不是做生产的岗位人才。总之，能够为企业创造价值是第一原则，其它次之。

　

二、才干（内在）重于经验（外在）

 

    “飞人”乔丹是世界最耀眼的球星，创造了许多惊世骇俗的成绩。这与他后天的努力有着重大的关系，但这些别人也能具备，而关键是他具有一般人所没有的打球天赋。他人所没有的才干，正好在乔丹身上发挥得淋漓尽致。“跨栏王”刘翔---中国人的骄傲，亦不例外，他所取得成绩并不是光有努力就够的，这里要特别指出，刘翔能有今天首先要感谢慧眼的教练，把他从跳高转向跨栏。

在选拔人才时不仅要经验、智力和意志，更需要注重他的潜能或才干。选对池塘钓大鱼，如果池塘中没有鱼，无论多努力也钓不上鱼来。电视剧《大染坊》陈寿亭从一个叫花子到拥有雄厚资产的印染厂的创业历程，描写了中国民族工业在20世纪初发生、发展的艰难道路，从中展示了一代人强国梦的诞生与毁灭。其中，陈寿亭有一句经典的话：一等人是不用教的；二等人是用言语教出来的；三等人是用棍棒教出来的；四等人直接用刀砍掉。选对人比培养人更重要！如果雇用高绩效的人员，公司的工资总支出将节省50％。因为高绩效的员工有高的产出。一旦选人错误，企业将会付出高昂的代价。

 

 三、从二个“不相信”开始选“人财”

 

    从一般的简历中无法了解到真实情况。在面试中表现很好的人未必是企业真正需要的人才，而那些表现一般的人可能正是企业要找的人才。所以，必须深入了解，从具体的操作细节加以判断与分析，确认是否为企业所需的人“财”。

 

    第一、不相信精美的简历资料，要具体了解是否是能够创造价值。

 

    例如，招聘一位文案方面的人才，当询其写作水平时，回答是：我的文笔是相当不错的；而另一个人的回答是：我在学校的作文大赛获得一等奖，曾在某某报刊上发表了多少篇文章，并且能把证件等资料呈现出来。显然第二人是提供结果的执行人才。招聘销售人员也一样，当询问应聘者销售业绩时，一个人的回答是：非常好；另一个人的回答是：他在过去的销售团队中连续三年都是NO·1。显然，第二人较好。当然，面试的具体问题须根据公司人才需求情况而定。总之，不要光听应聘者夸夸其谈，而要了解其实质情况。

 

 

　　西南航空公司在一次招聘时，将所有应聘者集中在一个大会议里，要求每个应聘者作一次即兴演讲，结果那些不善于演讲的人却被录用了。为什么呢？西南航空公司采取的是声东击西的招聘法。没有被录用的人一上台就夸夸其谈，口若悬河，而别人在演讲时却在台下窃窃私语，不懂得尊重他人。而被录用的人正是因为始终都非常认真地对待整个过程。

 

    第二、不相信最优秀之说，创造财富对你最重要。

 

    有的企业在招聘时，走入了一个误区：喜欢寻找最优秀的人才，而不根据自己的实际需要录用人才。最优秀可能是“人材”，但不一定是你企业的“人财”。有的人的确具有丰富的经验，但不一定对你企业实用，所以，要根据自己企业实际情况选才，所谓人才，才能为你创造财富。

 

    通常企业遵循70%的求才法，也就是企业在找人才时，70%能够满足公司发展需要即可，这种人更会结合公司现状采取相应的方式和方法，更能帮助公司成长，同时能够与公司共同成长。对他来说，既能发挥个人潜能，同时也能学习提升的空间，自然其忠诚度也会大大提高。总之，我们要“人财”而不是“人材”，“高材生”未必是你要的人才！

 

 

　　 四、选对池塘钓大鱼：选对人才比培养人才更重要

 

    如果你不花功夫放在选对人才上，将来可要花10倍甚至更大的功夫。企业没有找到合适的人才，战略难以执行；首先要相互坦诚，真诚交换各自的情况，把各自己的要求与标准透明化，达到彼此合适。这是一个求职与招聘的基础，不过，在实际操作中有点理想化，很难保证彼此坦诚。为了让企业不再出现无将可用的煎熬，如何才能慧眼识“鹰”呢？

 

    1、明确标准：你必须根据自己的情况设定你的人才标准，或者说你企业的优秀标准。这个标准不是别人的，更不是老师说的或外界传闻的，而是参照你公司现有的优秀员工，他们是什么样标准。也许有人会说，公司大部分员工都是不错的或者没有一个好的员工，那一定是你主管的问题，不是单纯员工的问题了。所以，参照公司里最优秀员工的标准，进行面试新员工。这是关于标准问题，也是招人的前提，不能凭感觉。

 

    2、问对问题：有了标准就看我们如何依照标准去问对问题了，有的时候主管问的问题是废话，例如：你能吃苦耐劳吗？你喜欢这份工作吗？你愿意与公司共同成长吗？等等，这些问题傻瓜都会回答是。必须深入进去透过具体的表现去证实。例如，你需要考证一个任聘销售人员的自信，就不能简单问：你觉得你够自信吗？而是需要问一系列问题，如：在过去的工作或学校里，你给自己评多少分？你认为你今天的表现能通过面试吗？你认为如果你加入我们公司，你的销售业绩能排在什么位置？等等，从一些具体的事情去证实。再例如，销售人员要有一定的影响力，也不能简单寻问你是否具有影响力，而是需要从侧面了解，如：在过去的生活中，同们学是否听从你的安排多些，还是通常你会配合他们呢？总之问对问题很重要。另外在一边寻问时，注意观察对方的表情，如眼神、手势等，判断有否在撒谎？了解此人的态度是否积极？找此份工作的动机与渴求是什么？及解决问题、思维逻辑的能力。

                                                                                      文/蒋小华

 

    作者简介：中国执行力培训专家，现任战略与执行研究院院长，华略企业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师，清华大学、浙江大学EMBA总裁班特约讲师，多家培训机构特聘讲师，多家媒体杂志专栏撰稿人。获中国管理咨询行业十佳杰出人物，被业界誉为“最佳执行教练”。著作《为结果而战：打造以结果为导向的执行模式》，邮址：hualue2008@126.com  QQ:622000564  官方网站：www.hualue.cn